杰夫·海曼是西北大学凯洛格管理学院的客座讲师，同时也是一家猎头公司首席人才官。他出版了一本新书《招聘摇滚明星》。书里介绍了公司如何创造一种吸引并且留住顶尖人才的文化。财富中文网介绍了这本书里的一些内容。
海曼把那些顶级人才称为“摇滚明星”，而且，他不认为一个公司只有5%到10%的人可以成为摇滚明星式的人才。一家公司的顶级人才比例可以达到50%，甚至更高。他认为，可以从下面四个方面来建立公司吸引顶级人才的文化。
首先是在工作内容上，要为这些顶级人才设定有挑战性的任务。因为，这些顶级人才通常最在乎的是挑战性，他们会因为能做之前从没做过的事情感到兴奋。设定有挑战性的任务，可以保持他们的兴趣，也能够让他们得到成长。海曼还建议，可以给每个顶级人才指定一个高管做导师。这些导师可以为他们成长提供指导和支持。
其次，在工作的报酬设定上也要有创意。多数公司采用的方法是，每年加薪1%到5%。但是，这种方法通常会让顶级人才失望。海曼的建议是，加薪时可以采用更有差距性的方法。比如优秀者可以获得20%的加薪幅度。除此之外，还可以用多样化的方法给顶级人才提供报酬，薪资、职务、新任务、奖金、股权等，都算激励。
第三，是在对待离职的顶级人才的态度上。如果公司内有顶级人才要离职，你应该做的是跟他们推心置腹地聊一次。目的不是要留下他们，而是要弄清楚，他们为什么要走？你做错了什么？其次，跟离开的顶级人才定期保持联系（建立人才库），只要他们表现出回心转意的迹象，就把他们争取回来。同时，你要明确告诉他们，你不会玩弄手段，也不会报复，是真心实意希望他们回来。
第四，在公司内部保持清晰、高频的沟通。海曼认为，年度绩效评估的方法已经过时，公司应该转向季度、月度甚至不间断的即时绩效反馈。这么做，一方面可以给顶级人才以他们渴望的反馈，让他们知道如何才能更好。另一方面，这也有助于在公司里消除等级文化，让每个员工都知道自己做的怎么样。
以上就是关于公司如何建立一种文化，以便吸引并且留住顶级人才的四个建议。
