在职场上，能否获得上级的尊重，是很多人都在乎的事情之一，但是，有些领导者似乎意识不到这一点。另外，有些领导者对工作场合的尊重理解得不够全面，所以就算他们想要改善对员工的尊重状况，做得也不够。
美国马凯特大学管理学助理教授克里斯蒂·罗杰斯（Kristie Rogers）在《哈佛商业评论》杂志写文章说，他在研究中发现，人们很在意两种截然不同的尊重。一种是“应得的尊重”，这种尊重的表现是，承认团队中所有成员的价值，这种尊重是团队所有人都应该得到的。另一种是“赢得的尊重”，也就是认可那些表现出色的员工，并且肯定每位员工都有独特的长处。这种尊重能满足优秀员工被认可的需求。如果员工的成绩被忽视了，说明组织里缺乏赢得的尊重。
而营造尊重的氛围，就是要在“应得”和“赢得”之间找到平衡。如果团队中所有人不管表现如何，待遇都一样，团队成员的上进心就会减弱。而如果只奖励那些表现出色的人，则容易导致团队成员之间的过度竞争。怎样委婉地将应得的和赢得的尊重传达出去呢？罗杰斯认为要从以下七个方面来考虑。
第一，要重视应得的尊重。文章介绍了一项有关医院清洁工的研究，这项研究想知道，人们什么时候觉得自己的工作价值被高估或者被低估了。从很多清洁工的描述中，研究人员发现，有些清洁工从来没有被别人认可过，这让他们觉得自己不属于医院工作体系的一部分。而另一些人表示，医生的简单问候或者帮忙扶一下门，都能让他们在工作中有精神、有自信。
文章还举了个例子，苹果公司的一位销售助理写过一篇文章，描述了他对苹果CEO库克的印象。这个销售助理写道，当他问库克问题时，库克回答的态度，就好像是在对公司里最重要的人说话一样。从那天开始，这个销售助理不再觉得自己不重要了，而是觉得自己是苹果公司不可或缺的一部分。
因此，领导者可以花时间考虑一下，自己是不是忽视了对员工的尊重，并且要记住，哪怕是一句简单的认可，都能让员工感受到他被重视了。
第二，知道怎样在特定的工作场所表示尊重。研究表明，积极倾听，以及重视员工不同的想法，能很好地表达“应得的尊重”。比如，领导给员工分配重要的任务，虚心听他们的意见，关心他们的生活，并且在有困难的时候支持他们，都是表示尊重的行为。另外，领导者要注意，在不同的环境，表达尊重的标准可能会不一样。比如，在某个环境中表示尊重的行为，换到另一个环境里可能会被认为是一种冒犯。
第三，尊重有连锁反应。就好像领导者的行为会被模仿一样，不讲礼貌和尊重也会上行下效。而且，自上而下的模仿甚至会影响员工对待客户的方式。比如，好市多超市不仅被福布斯评为美国最优秀的雇主，同时也在一项调查中被评为“美国人最喜爱的零售商”。而那些被评为“最差客户服务”的公司，也经常出现在“最差工作地点”的名单上。这就是尊重的连锁反应。
第四，适度传达“应得的尊重”。除了保证所有员工都得到尊重之外，领导者还可以调整不同“尊重”的组合，更好地帮员工成长。虽然“应得的尊重”和“赢得的尊重”都很重要，但或许在组织里更应该强调其中一种。如果组织的目标需要团队的力量，就更应改强调“应得的尊重”。而如果企业文化主要集中在个人贡献上，就可能会强调“赢得的尊重”。同时，要确保绩效标准透明，并且引导员工注意客观结果，而不是从主观上做比较。
第五，尊重是无限的。和分配时间或者资源不一样，尊重是没有上限的，你给了员工A尊重，并不影响你给员工B的尊重，这对上面提到的两种尊重情况都适用。
第六，尊重能节约时间，而不是浪费时间。传递尊重不一定要牺牲做其他事情的时间，在平时的互动中，领导就可以表示对员工的尊重。比如说，领导可以用感激的态度进行交流和倾听，表达对他人的欣赏，或者是认可他人对公司的价值。而且，忽视尊重付出的代价，比重视尊重大得多。据估计，《财富》1000强公司的领导和高管，平均每年要花七周的时间，来处理不尊重员工导致的后果。和这七周相比，认可员工的表现、尊重他人所花的时间微不足道。
第七，随意表现尊重，而且方式方法反复无常，可能弊大于利。如果人们在某些情况下表现出尊重，其他场合则相反，这种尊重就显得不真诚。比如，有的经理只有高管在场的时候才表扬员工，这种做法就不会带来好的结果。
总之，文章认为，领导者必须要建立一个充满尊重的工作场所，这样员工才有可能表现得更好，公司也会得到更好的发展。
