每个企业都想招聘到适合自己的人才。虽然面试官会对应聘者进行一个全面的考察，但难免会有疏忽大意的地方。高管教练惠特尼·约翰逊（Whitney Johnson）在《哈佛商业评论》写文章说，人们在招聘时会受到潜意识的影响，所以在决定聘用最终人选时，你需要注意一下自己是否有下面三种想法。
第一种想法是，找到和自己一样的人。西北大学研究员劳伦·瑞维拉（Lauren Rivera）认为，大多数人寻找的都是“自我”。她在研究中发现，如果面试官不是很清楚公司到底需要什么样的人才，他们就更愿意用自己作为标准去选人。这意味着招进来的大部分人，都是和面试官很像的人。文章认为，“聘请新人提供了一个改变此前行事方式的机会，也就是创新的机会”，所以应该找那些能给团队带来活力的员工。如果你招人只是为了减少自己工作量，你可以看看是否可以把事情交给团队的其他人来做，这样也能给他们带来新的挑战。
第二种想法是，找人来做自己不想做的工作。文章认为，这种想法是很危险的。虽然每个人都想避开那些困难的工作，但人们很难吸引有才华的人来做无聊的工作。如果面试官在招聘时总想着这一点，公司可能会出现人员流失的问题。“就像寻找另一个自己可能意味着需要对外分摊更多的任务一样，寻找一名追随者意味着减少对外分摊任务，并自愿承担更多令人不愉快的工作”。
第三种想法是，找人来做自己完全不懂的工作。可能有些任务需要有人做，但你自己却没有这方面的技能，因此你就十分看重那些有这一技能的人才，然后想把这样的人招进来。文章认为，这样想也有一些不足之处。当你聘请了这样一位“大神”的时候，可能会给公司的财务和其他员工的情绪带来一些负担。此外，如果你对他们的工作一无所知，那你就没办法给他们更好的建议，没办法帮他们最大程度地发挥才能。
文章认为，你可以这样想，“如果我能掌握我不知道的那些技能该有多好”。然后，你可以把这种想法落到实处，通过招聘让理念、思想和经验变得多元化。“你要聘请那些拥有不同技能的人才，以及持有不同意见的人才。你应该让你的团队接触那些不喜欢你的人，挑战你观念的人，以及告诉你未知事物的人。如果你对于所管理业务的某些部分缺乏了解，那么就应把‘学习’当作自我发展过程的一部分”。
总之，如果面试官能注意一下上面提到的三个想法，并且了解公司到底需要什么样的人才，招聘错误人选的可能性就会降低。
